Faktor-faktor
Dasar dalam Menentukan Tingkat Upah/bayaran
Kompensasi
karyawan meliputi semua bentuk bayaran yang diberikan kepada karyawan dan
timbul dari hubungan kerja mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua komponen
utama, yaitu pembayaran finansial langsung atau direct financial payments (upah,
gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan pembayaran finansial tidak langsung atau
indirect financial payments (tunjangan finansial seperti asuransi dan
liburan yang dibayar oleh pemberi kerja).
Ada beberapa
faktor yang mempengaruhi berbagai rancangan rencana bayaran. Faktor-faktor ini
meliputi pertimbangan kebijakan strategis, serta pertimbangan keadilan, hukum,
dan serikat pekerja.
1. Menyerahkan
Total Imbalan dengan Strategi
Rencana
kompensasi harus mengedepankan tujuan strategis perusahaan terlebih
dahulu-manajemen harus membuat strategi imbalan setujuan. Ini berarti membuat
paket kompensasi (meliputi upah, insentif, dan tunjangan) yang menghasilkan
perilaku karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai
strategi kompetitifnya.
Kita akan
melihat bahwa banyak pemberi kerja merumuskan strategi total imbalan untuk
mendukung tujuan strategis mereka yang lebih luas. Total imbalan mencakup
bayaran tradisional, insentif, dan tunjangan, tetapi juga hal-hal seperti
pekerjaan yang lebih menantang (desain pekerjaan), pengembangan karier, dan
program pengakuan.
2. Keadilan dan
Pengaruhnya pada Tingkat Bayaran
Teori keadilan
menyatakan bahwa jika seseorang merasakan adanya ketidakadilan, akan muncul
ketegangan atau dorongan yang memotivasinya untuk mengurangi ketegangan dan
ketidakadilan yang dirasakan. Riset cenderung mendukung teori keadilan,
khususnya ketika diberlakukan pada mereka yang dibayar kurang.
Dalam
kompensasi, seseorang dapat menjumpai keadilan eksternal, internal, individual,
dan procedural.
Keadilan
eksternal merujuk pada bagaimana tingkat bayaran suatu pekerjaan di sebuah
perusahaan dibandingkan dengan tingkat bayaran pekerjaan tersebut di perusahaan
lain.
Keadilan
internal merujuk pada sejauh mana tingkat bayaran pekerjaan tersebut adil
ketika dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama (misalnya,
apakah bayaran manajer penjualan adil, ketika dibandingkan dengan jumlah yang
didapatkan oleh manajer produksi).
Keadilan
individual merujuk pada keadilan bayaran individu jika dibandingkan dengan yang
didapatkan oleh rekan kerjanya atau oleh pekerjaan yang sangat serupa dalam
perusahaan tersebut, berdasarkan pada kinerja setiap orang.
Keadilan
procedural merujuk pada “keadilan proses dan prosedur yang dirasakan yang
digunakan untuk mengambil keputusan mengenai alokasi bayaran”.
3. Pertimbangan
Hukum dan Kompensasi
Pemberi kerja
tidak mempunyai kebebasan penuh dalam merancang rencana bayaran. Terdapat
berbagai hukum yang menetapkan hal-hal seperti upah minimum, tarif lembur, dan
tunjangan. Sebagai contoh, Undang-Undang Davis Bacon 1931 memungkinkan
menteri tenaga kerja menetapkan tingkat upah untuk tenaga kerja dan mekanik
yang dipekerjakan oleh kontraktor yang bekerja untuk pemerintah federal. Undang-Undang
Kontrak Publik Walsh-Healey 1936 yang berisi upah minimum, jam kerja
maksimum, dan ketentuan keselamatan dan kesehatan, dan mengharuskan satu
setengah kali bayaran untuk kerja lebih dari 40 jam seminggu. Judul VII dari
Undang-Undang Hak-Hak Sipil Tahun 1964 melarang pemberi kerja untuk
mendeskriminasikan individu manapun dalam hal perekrutan, kompensasi,
persyaratan, kondisi, atau hak istimewa pekerjaan karena ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau asal-usul nasional.
4. Pengaruh
Serikat Pekerja pada Keputusan Kompensasi
Hukum relasi
serikat pekerja dan tenaga kerja juga mempengaruhi rancangan rencana bayaran.
Undang-Undang Relasi Tenaga Kerja Nasional Tahun 1935 memberikan karyawan untuk
berserikat dan untuk melakukan tawar menawar secara kolektif. Dalam sejarag,
tingkat upah telah menjadi masalah utama dalam tawar menawar kolektif. Tetapi,
serikat pekerja juga menegosiasikan masalah terkait bayaran lainnya, termasuk
libur berbayar, keamanan penghasilan, penyesuaian biaya hidup, dan tunjangan
layanan kesehatan.
Wagner Act
menciptakan Dewan Relasi Tenaga Kerja Nasional untuk mengawasi praktik pemberi
kerja dan memastikan bahwa karyawan menerima hak-
hak mereka. Sebagai contoh, NLRB berkata bahwa pemberi kerja
harus memberi penjelasan tertulis kepada serikat pekerja mengenai “kurva upah”
pemberi kerja-grafik yang menghubungkan pekerjaan dengan tingkat bayaran.
Serikat pekerja juga berhak untuk mengetahui gaji anggotanya.
2.1 Definisi dan
Contoh Cara Melakukan Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi
pekerjaan adalah sebuah pembandingan pekerjaan secara formal dan sistematis
untuk menentukan nilai dari suatu pekerjaan secara relative terhadap pekerjaan
lain. Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai relatf sebuah
pekerjaan. Evaluasi pekerjaan pada akhirnya menghasilkan struktur atau hirearki
upah atau gaji. Prinsip dasar dari evaluasi pekerjaan adalah: Pekerjaan yang
membutuhkan kualifikasi lebih tinggi, tanggung jawab lebih besar, dan tugas
kerja yang lebih kompleks harus menerima bayaran yang lebih besar dari
pekerjaan yang persyaratan yang lebih rendah. Prosedur dasar evaluasi pekerjaan
adalah dengan membandingkan pekerjaan terhadap satu sama lain.
a. Faktor-Faktor
yang Dapat Dikompensasi
Ada dua
pendekatan dasar untuk membandingkan nilai dari beberapa pekerjaan. Spesialis
manajemen kompensasi menyebutnya sebagai faktor yang dapat dikompensasi. Ini
adalah faktor-faktor yang membentuk bagaimana pekerjaan tersebut dibandingkan
dengan satu sama lain, dan yang menentukan bayaran untuk setiap pekerjaan.
Beberapa pemberi
kerja mengembangkan faktor yang dapat dikompensasi mereka sediri. Tetapi,
sebagian besar menggunakan faktor-faktor yang dipopulerkan oleh paket system
evaluasi pekerjaan atau oleh legislasi federal. Sebagai contoh, Undang-Undang
Bayaran Setara menggunakan empat faktor yang dapat dikompensasi: keterampilan,
usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja. Metode yang dipopulerkan oleh
perusahaan konsultan Hay menekankan tiga faktor: pengetahuan cara kerja,
pemecahan masalah, dan akuntabilitas.
Identifikasi
terhadap faktor yang dapat dikompensasi ini memainkan peran sentral dalam
evaluasi pekerjaan. Biasanya membandingkan setiap pekerjaan terhadap semua
pekerjaan yang sebanding dengan menggunakan faktor yang dapat dikompensasi yang
sama. Tetapi, faktor yang dapat dikompensasi yang digunakan tergantung pada
pekerjaan dan metode evaluasi pekerjaannya.
b. Menyiapkan
Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan
adalah sebuah proses yang melibatkan penilaian dan menuntut kerja sama yang
dekat atara penyelia, spesialis SDM, serta karyawan dan perwakilan serikat
pekerja. Langkah awalnya meliputi mengidentifikasi kebutuhan akan program
tersebut, mendapatkan kerja sama, dan kemudian memilih sebuah komisi evaluasi.
Komisi tersebut kemudian melakukan evaluasi yang sebenarnya.
Akhirnya komisi
tersebut melakukan fungsinya yang paling penting yaitu secara actual
mengevaluasi nilai setiap pekerjaan. Untuk hal ini, komisi tersebut mungkin
akan menggunakan salah satu dari metode berikut: metode pemeringkatan,
klasifikasi pekerjaan, atau poin.
Metode
Evaluasi Pekerjaan: Pemeringkatan
Metode evaluasi
pekerjaan yang paling sederhana, yaitu dengan memeringkat setiap pekerjaan
secara relative terhadap pekerjaan lainnya, biasanya berdasarkan pada sejumlah
faktor keseluruhan seperti “kesulitan pekerjaan”. Terdapat beberapa langkah
dalam metode pemeringkatan pekerjaan:
1. Mendapatkan
informasi pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah langkah yang pertama. Disini
deskripsi pekerjaan untuk setiap pekerjaan disiapkan, dan diinformasikan
mengenai tugas-tugas pekerjaan yang dimuat biasanya dijadikan dasar untuk
memeringkat pekerjaan. Metode pemeringkatan biasanya memeringkat pekerjaan berdasarkan
pada pekerjaan keseluruhan.
2. Memilih
dan mengelompokkan pekerjaan. Prosedur umumnya adalah dengan memeringkat
pekerjaan berdasarkan departemen atau dalam kelompok (seperti pekerja pabrik
atau pekerja administrasi). Hal ini menghilangkan perlunya pembandingan antara
setiap pekerjaan yang berbeda.
3. Memilih
faktor yang dapat dikompensasi. Dalam metode ini, hanya menggunakan satu
faktor (seperti kesulitan pekerjaan) dan memeringkat pekerjaan berdasarkan pada
pekerjaan secara keseluruhan. Disini disarankan kepada para evaluator untuk
berhati-hati sehingga dapat mengevaluasi pekerjaan secara konsisten.
4. Memeringkat
pekerjaan. Sebagai contoh, memberi setiap penilai satu set kartu indeks,
yang masing-masing berisi deskripsi singkat dari sebuah
pekerjaan.
Kemudian mereka memeringkat kartu-kartu ini dari yang terendah hingga
tertinggi. Setelah pemeringkatan kita dimungkinkan untuk menyelipkan pekerjaan
tambahan diantara pekerjaan-pekerjaan yang telah diperingkat dan menetapkan
tingkat upah yang sesuai untuknya.
5. Menggabungkan
peringkat. Biasanya ada bebrapa penilai memeringkat pekerjaan-pekerjaan
tersebut secara independen. Kemudian komisi penilai dapat mengambil rata-rata
peringkat dari para penilai tersebut.
Metode
Evaluasi Pekerjaan: Klasifikasi Pekerjaan
Klasifikasi
pekerjaan adalah metode evaluasi pekerjaan yang sederhana dan digunakan secara
luas dimana penilai mengkategorikan pekerjaan menjadi kelompok-kelompok; semua
pekerjaan di setiap kelompok kurang lebih bernilai sama untuk tujuan
pembayaran. Kelompok tersebut disebut sebagai class ketika kelas ini
berisi pekerjaan yang serupa, atau grade ketika berisi pekerjaan yang
serupa dalam kesulitannya, tetapi berbeda jenisnya. Prosedur yang biasa
digunakan adalah dengan memilih faktor yang dapat dikompensasi dan kemudian
mengembangkan deskripsi pendek mengenai class atau grade yang
mendeskripsikan setiap class berdasarkan jumlah atau tingkat faktor
tersebut dalam pekerjaannya. Sebagai contoh, sistem klasifikasi pemerintah AS
menggunakan faktor yang dikompensasi sebagai berikut ini: (1) kesulitan dan
keragaman kerja, (2) pengawasan yang diterima dan dilakukan, (3) penilaian yang
dilakukan, (4) orisinalitas yang dibutuhkan, (5) sifat dan tujuan dari hubungan
kerja internasional, (6) tanggung jawab, (7) pengalaman, dan (8) pengetahuan
yang dibutuhkan.
Metode
Evaluasi Pekerjaan: Metode Poin
Secara
keseluruhan, tujuan dari metode poin adalah untuk menentukan seberapa banyak
pekerjaan yang dievaluasi memuat faktor yang dapat dikompensasi terpilih.
Metode ini melibatkan pengidentifikasian beberapa faktor yang dapat
dikompensasi untuk pekerjaan tersebut, serta sejauh mana setiap faktor ada
dalam setiap pekerjaan.
Evaluasi
Pekerjaan Terkomputerisasi
Evaluasi
pekerjaan dengan bantuan komputer dapat merampingkan proses evaluasi pekerjaan.
Sebagian besar sistem terkomputerisasi ini mempunyai dua komponen utama.
Pertama, terdapat kuesioner terstruktur. Kedua, semua 8
sistem serupa menggunakan model statistis. Ini memungkinkan
program komputer tersebuy untuk mengevaluasi pekerjaan kurang lebih secara
otomatis, dengan memberikan poin-poin.
2.3 Menciptakan
Rencana Bayaran yang Kompetitif
Banyak
perusahaan menetapkan harga pekerjaan mereka hanya berdasarkan berapa yang
dibayarkan oleh pemberi kerja lain. Sebagian besar pemberi kerja juga
mendasarkan rencana bayaran mereka pada evaluasi pekerjaan. Evaluasi ini
menetapkan nilai untuk setiap pekerjaan. Ini membantu menghasilkan rencana
bayaran dimana bayaran setiap pekerjaan secara internal adil, berdasarkan pada
nilai pekerjaan tersebut terhadap pemberi kerja. Akan tetapi manajer tetap
harus menyesuaikan tingkat bayaran untuk menyesuaikan dengan pasar. Dalam
sebuah rencana bayaran kompetitif pasar, kompensasi suatu pekerjaan
mencerminkan nilai pekerjaan tersebut dalam perusahaan, serta berapa yang
dibayarkan pemberi kerja lain untuk pekerjaan serupa dalam pasar. Adapun
langkah dalam menciptakan rencana bayaran kompetitif pasar sebagai berikut.
1. Memilih
Benchmark Job
Benchmark job
adalah perwakilan dari seluruh kisaran pekerjaan yang perlu dievaluasi oleh
pemberi kerja. Contohnya seperti “Pegawai akuntasni” yang seharusnya menjadi
hal yang umum di antara para pemberi kerja sehingga membuatnya lebih mudah
untuk melakukan survei mengenai berapa harga yang dibayarkan pesaing untuk
pekerjaan serupa.
2. Memilih
Faktor yang Dapat Dikompensasi
Faktor-faktor
yang dapat dikompensasikan ini tergantung pada tradisi menggunakan empat
keterampilan yang dapat dikompensasi: keterampilan, usaha, tanggung jawab,
kondisi kerja serta pertimbangan strategis dan praktis.
3. Memberikan
Bobot pada Faktor yang Dapat Dikompensasi
Langkah
berikutnya adalah menentukan kepentingan relatif terhadap setiap faktor.
Misalnya sejauh mana keterampilan lebih penting daripada usaha. Untuk setiap
kelompok pekerjaan beberapa faktor ditentukan lebih penting dari yang lainnya.
4. Mengubah
Presentase Menjadi Poin untuk Setiap Faktor
Kemudian langkah
selanjutnya adalah mengubah bobot presentase yang diberikan pada setiap faktor
yang dapat dikompensasikan menjadi nilai poin untuk setiap faktor (ini adalah
metode poin)
5.
Mendefinisikan Derajat Setiap Faktor
Pecahkan setiap faktor menjadi derajat kemudian didefinisikan
setiap derajatnya sehingga penilai dapat menilai jumlah atau derajat dari suatu
faktor yang ada dalam sebuah pekerjaan.
6. Menentukan
Poin Derajat Faktor untuk Setiap Faktor
Komisi evaluasi
harus dapat menentukan jumlah poin untuk setiap pekerjaan. Dalam menentukan
poin, komisi harus mampu memeriksa setiap pekerjaan dan menentukan berapa
derajat masing-masing faktor yang terdapat dalam pekerjaan yang dapat
dikompensasi. Sebelumnya, kita terlebih dahulu harus menentukan poin setiap
derajat dari masing-masing faktor yang dapat dikompensasi.
7. Meninjau
Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan
Tim yang
melakukan evaluasi pekerjaan, biasanya terlebih dahulu meninjau deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi dari masing-masing pekerjaan. Idealnya, analisis
pekerjaan memasukkan informasi mengenai berbagai faktor yang dapat dikompensasi
seperti kompleksitas pekerjaan dimana pemberi kerja berencana membangun rencana
kompensasinya.
8. Mengevaluasi
Pekerjaan
Rencana
Bayaran Kompetitif Pasar, adalah sebuah sistem bayaran dimana tingkat bayaran
aktual pemberi kerja dapat bersaing dengan tingkat bayaran yang relevan dalam
pasar tenaga kerja. Mudahnya adalah dengan membandingkan berapa yang sekarang
dibayarkan untuk setiap pekerjaan dengan berapa yang dibayarkan pasar untuk
pekerjaan yang sama atas serupa dan kemudian menggabungkan informasi ini untuk
menghasilkan sistem bayaran kompetitif pasar.
Kurva Upah,
kurva ini memperlihatkan hubungan antara nilai dari pekerjaan dan rata-rata
upah yang dibayarkan untuk suatu pekerjaan tertentu.
9. Menggambar
kurva Upah Sekarang (Internal)
Menggambar kurva
upah internal dengan memandai menggunakan titik unutk setiap poin pekerjaan dan
tingkat upah yang sekarang dibayarkan untuk setiap pekerjaan dan akan
menghasilkan titik-titik yang memperlihatkan bagaimana nilai poin berhubungan
dengan tingkat upah sekarang.
10. Melakukan
Analisis Pasar: Survei Gaji
Survei gaji ditujukan untuk menentukan tingkat upah yang berlaku.
Survei gaji yang baik memberikan tingkat upah spesifik untuk pekerjaan
spesifik. Survei kuisioner formal tertulis adalah yang paling komprehensif,
tetapi survei telepon dan iklan surat kabar juga merupakan sumber informasi.
11. Menggambar
Kurva Upah Pasar (Eksternal)
Apa yang tidak
diungkapkankurva upah sekarang (internal) adalah mengenai apakah tingkat
bayaran kita terlalu tinggi, terlalu rendah, atau pas secara relatif terhadap
berapa yang dibayarkan perusahaan lain. Untuk itu, perlu menggambar sebuah
kurva upah pasar (Eksternal).
Untuk membuat
kurva upah pasar, perlu membuat titik sebar dan kurva upah. Kurva upah
pasar/eksternal membandingkan poin-poin pekerjaan dengan tingkat bayaran pasar
untuk pekerjaan tersebut.
12. Mebandingkan
dan Menyesuaikan Tingkat Upah Sekarang dan Pasar untuk Pekerjaan. Untuk
mengetahui sejauh mana perbedaan bayaran tingkat pasar yang dibayarkan orang
lain untuk pekerjaan kita dengan tingkat sekarang yang kita bayarkan untuk
pekerjaan kita, perlu dibuat suatu kurva upah sekarang dan kurva upah pasar
dalam satu grafik. Kurva upah pasar lebih tinggi dibandingkan kurva upah
sekarang yang berarti bahwa tingkat bayaran sekarang terlalu rendah, atau
sebaliknya di bawah kurva upah sekarang yang berarti bahwa tingkat upah sekarang
terlalu tinggi.
13.
Mengembangkan Grade Bayaran
Pemberi kerja
biasanya mengelompokkan pekerjaan yang serupa berdasarkan poin ke dalam grade
untuk tujuan pembayaran.
Grade bayaran
terdiri atas pekerjaan-pekerjaan yang kurang lebih setara tingkat kesulitannya.
14. Menetapkan
Kisaran Tingkat Bayaran
Kisaran bayaran
atau tarif addalah serangkaian langkah atau tingkatan dalam suatu grade
bayaran, biasanya didasarkan pada tahun bekerja.
Kurva upah
biasanya menjadi patokan dari tingkat bayaran rata-rata untuk setiap kisaran
bayaran vertikal. Perushaan tersebut kemudian dapat memutuskan sendiri tarif
maksimum dan minimum untuk setiap grade.
Para ahli kompensasi terkadang menggunakan rasio compa. Rasio
compa sama dengan tingkat bayaran seorang karyawan dibagi dengan titik tengah
kisaran bayaran untuk grade bayarannya.
15. Menangani
Pekerjaan yang Tersisa
Kita dapat
mengevaluasi pekerjaan yang tersisa dengan menggunakan proses yang sama dengan
yang telah kita lalui atau dapat memasukkan pekerjaan yang tersisa begitu saja
ke dalam struktur upah yang sesuai dengan pekerjaan tersebut tanpa mengevaluasi
dan memberikan poin untuk pekerjaan-pekerjaan ini secara formal.
16. Mengoreksi
Tingkat Bayaran yang di Luar Garis
Langkah
terakhirnya adalah mengoreksi tingkat bayaran yang berada di luar garis. Untuk
pekerjaan yang dibayar kurang, solusinya adalah meningkatkan upah dari karyawan
yang dibayar kurang hingga minimum dari kisaran tingkat bayaran untuk grade
bayaran mereka.
Untuk tingkat
bayaran yang terlalu tinggi, solusinya dengan membekukan tarif yang dibayarkan
kepada karyawan ini hingga peningkatan gaji umum membawa pekerjaan lainnya
menjadi setara dengannya.
2.4 Menetapkan
Harga Pekerjaan Manajerial dan Profesional
Dalam berbagai
hal, menyusun rencana kompensasi untuk manajer atau profesional hampir sama
dengan menyusun rencana untuk karyawan manapun. Tujuan dasarnya adalah untuk
menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan yang baik. Dan, evaluasi
pekerjaan dapat diterapkan, baik pada pekerjaan manajerial maupun profesional.
Tetapi terdapat
beberapa perbedaan besar. Pekerjaan manajerial cenderung lebih menekankan
faktor yang lebih sulit untuk dihitung seperti penilaian dan pemecahan masalah
dari pada pekerjaan produksi dan administrasi.
a. Mengompensasi
Eksekutif dan Manajer
Kompensasi untuk
seorang eksekutif puncak perusahaan biasanya terdiri atas empat elemen utama: Bayaran
dasar meliputi gaji tetap seseorang serta jaminan bonus seperti ”10% dari
bayaran pada akhir kuartal fiskal keempat, tanpa memedulikan apakah perusahaan
mendapatkan laba atau tidak”. Insentif jangka pendek biasanya berupa
uang tunai atau bonus saham untuk mencapai sasaran jangka pendek, seperti
peningkatan penjualan dari tahun ke tahun. Insentif jangka panjang bertujuan
untuk mendorong eksekutif untuk mengambil tindakan yang mendorong nilai saham
12
perusahaan
dan meliputi hal-hal yang meliputi opsi saham; hal-hal ini biasanya memberikan
hak kepada eksekutif untuk membeli saham dengan harga khusus untuk periode
tertentu. Kemudian, tunjangan dan fasilitas eksekutif meliputi hal-hal
seperti rencana pensiun eksekutif tambahan. Sehingga banyak elemen yang rumit,
pemberi kerja juga harus mewaspadai implikasi pajak dan hukum sekuritas dari
keputusan kompensasi eksekutif mereka.
b. Mengompensasi
karyawan Profesional
Dalam
mengompensasi karyawan profesional, pemberi kerja terlebih dahulu harus
memastikan bahwa setiap karyawan sebenarnya adalah seorang “profesional” berdasarkan
hukum. Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Adil “memberikan pengecualian dari
upah minimum dan bayaran lembur untuk karyawan yang dipekerjakan sebagai
eksekutif bonafide, administratif, profesional, dan diluar karyawan penjualan”.
Pekerjaan profesional menekankan faktor yang dapat dikomopensasi, seperti
kreativitas dan pemecahan masalah, pekerjaan yang tidak dapat diperbandingkan
atau diukur dengan mudah. Oleh karena itu, sebagian besar pemberi kerja
menekankan pendekatan penetapan harga pasar untuk pekerjaan profesional. Mereka
menentukan harga pekerjaan profesional dalam pasar sebaik mungkin, untuk
menetapkan nilai dari benchmark job. Kemudian, mereka memasukkan brenchmark
job ini dan pekerjaan profesional mereka lainnya kedalam sebuah struktur
gaji.
2.5 Perbedaan
Antara Rencana Payment Berbasis Kompetensi dan Tradisional
Berbasis
kompetensi keterampilan dan pengetahuan umum, karyawan menerima bayaran atas
kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya dan bukan berdasarkan tanggung jawab
atau jabatan pekerjaan yang dipegang. Para pemberi kerja membayar pekerja
berdasarkan tingkat keterampilan yang dimiliki.
Kompetensi
sendiri adalah karakteristik pribadi yang dapat didemonstrasikan seperti
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku pribadi seperti kepemimpinan.
Suatu perusahaan
menggunakan penggajian berbasis kompetensi dikarenakan rencana penggajian
tradisional dapat merugikan jika tujuan perusahaan adalah sistem kerja
berkinerja tinggi. Dan juga membayar keahlian, pengetahuan, dan kompetensi yang
terukur adalah lebih strategic.
Contoh Kasus
GAJI GANDA PADA ACME MANUFACTURING
Joe Black
berusaha mencari tahu apa yang harus dilakukan tentang masalah gaji yang dia
alami di pabriknya. black baru-baru ini mengambil alih sebagai presiden Acme
Manufacturing. Pendiri dan mantan presiden, Bill George, telah menjadi presiden
selama 35 tahun. Perusahaan itu milik keluarga dan terletak di kota Arkansas
timur-timur kecil. Itu memiliki sekitar 250 karyawan dan merupakan perusahaan
terbesar di masyarakat. Black adalah anggota keluarga yang memiliki Acme,
tetapi dia tidak pernah bekerja untuk perusahaan sebelum menjadi presiden. Dia
memiliki gelar MBA dan gelar sarjana hukum, ditambah 5 tahun pengalaman
manajemen dengan organisasi manufaktur besar, di mana ia adalah wakil presiden
senior untuk sumber daya manusia sebelum pindah ke Acme.
Tidak lama
setelah bergabung dengan Acme, Black mulai memperhatikan bahwa ada
ketidakadilan yang cukup besar dalam struktur gaji untuk karyawan yang digaji.
Diskusi dengan direktur sumber daya manusia membuatnya percaya bahwa gaji
karyawan yang digaji sangat tergantung pada tawar-menawar individu dengan
presiden yang lalu. Karyawan pabrik yang dibayar per jam bukan bagian dari
masalah karena mereka berserikat dan upah mereka ditetapkan dengan perundingan
bersama. Pemeriksaan gaji yang digaji menunjukkan bahwa ada 25 karyawan, mulai
dari gaji presiden hingga resepsionis. Pemeriksaan lebih dekat menunjukkan
bahwa 14 dari karyawan yang digaji adalah perempuan. Tiga di antaranya adalah
pengawas pabrik garis depan dan salah satunya adalah direktur sumber daya
manusia. 10 lainnya adalah nonmanagement.
Pemeriksaan ini
juga menunjukkan bahwa direktur sumber daya manusia tampak kurang bergaji, dan
bahwa tiga supervisor perempuan mendapatkan gaji yang lebih sedikit daripada
supervisor laki-laki. Namun, tidak ada pekerjaan pengawasan yang serupa dengan
para pekerja laki-laki dan perempuan. Ketika ditanya, direktur SDM mengatakan
dia pikir para atasan perempuan mungkin dibayar pada tingkat yang lebih rendah
terutama karena mereka adalah perempuan, dan mungkin George, mantan presiden,
tidak berpikir bahwa perempuan membutuhkan banyak uang karena mereka telah
bekerja suami. Namun, dia menambahkan, dia secara pribadi berpikir bahwa mereka
dibayar lebih sedikit karena mereka mengawasi karyawan yang kurang terampil
daripada supervisor laki-laki. Black tidak yakin ini benar.
Perusahaan
tempat Black pindah memiliki sistem evaluasi pekerjaan yang baik. Meskipun ia
benar-benar akrab dan mampu dalam alat kompensasi ini, Black tidak punya waktu
untuk membuat studi evaluasi pekerjaan di Acme. Oleh karena itu, ia memutuskan
untuk menyewa konsultan kompensasi dari universitas terdekat untuk membantunya.
Bersama-sama, mereka memutuskan bahwa semua 25 pekerjaan yang digaji harus
berada dalam kelompok evaluasi pekerjaan yang sama; bahwa metode peringkat
modifikasi dari evaluasi pekerjaan harus digunakan; dan deskripsi pekerjaan
yang baru-baru ini diselesaikan oleh direktur SDM adalah terkini, akurat, dan
dapat digunakan dalam penelitian.
Evaluasi
pekerjaan menunjukkan bahwa direktur SDM dan tiga supervisor perempuan dibayar
relatif dibandingkan dengan karyawan
pria yang brgaji sebanding.
Black tidak yakin harus berbuat
apa. Dia tahu bahwa jika pengawas wanita yang dibayar rendah membawa kasus ini
ke kantor EEOC setempat, perusahaan dapat dinyatakan bersalah karena
diskriminasi seks dan kemudian harus membayar kembali upah yang cukup besar.
Dia takut jika dia memberi para wanita ini kenaikan gaji segera yang cukup
besar untuk membawa mereka ke tempat yang seharusnya, pengawas laki-laki akan
marah dan para atasan perempuan mungkin memahami situasi total
dan ingin membayar kembali. HR Sutradara mengatakan kepada Black bahwa
supervisor perempuan tidak pernah mengeluh tentang perbedaan gaji.
Direktur SDM
setuju untuk mengambil kenaikan gaji yang lumayan besar tanpa membayar kembali,
jadi bagian dari masalah ini terpecahkan. Black percaya dia memiliki empat
pilihan relatif terhadap pengawas perempuan:
1. Tidak
melakukan apa-apa
2. Untuk
meningkatkan gaji pengawas perempuan secara bertahap
3. Untuk meningkatkan gaji mereka segera
Jawaban
1. Apa yang akan Anda lakukan jika Anda
black?
Saya
akan menyaranan perusahaan
setidaknya dapat memberikan transparansi upah dan memperhatikan peluang promosi
yang adil bagi laki-laki dan perempuan. Pengusaha juga dapat memfasilitasi bagi
pekerja perempuan khususnya untuk menyeimbangkan kerja dan kehidupan keluarga,
terutama ketika anak-anak masih kecil. Sebagai contoh, menawarkan pengaturan
jam kerja yang fleksibel. Pengusaha dapat mencegah PHK pekerja perempuan yang
hamil dan menciptakan kondisi kerja yang aman dan sehat bagi pekerja perempuan
yang hamil. Pengusaha juga dapat memonitor skala upah laki-laki dan perempuan,
mencoba untuk menghindari kesenjangan upah berdasarkan gender. Dalam kasus ini saya
akan memilih pilihan yang ke -4 yaitu Untuk memanggil ketiga supervisor ke
kantornya, diskusikan situasi dengan mereka, dan bersama memutuskan apa yang
harus dilakukan.
2. Bagaimana menurut Anda
perusahaan masuk ke situasi seperti ini ?
Beberapa
perbedaan upah atau kesenjangan upah muncul ketika individu dibayar secara
diskriminatif. Diskriminasi tersebut dapat berakar pada ras, jenis kelamin,
agama atau hanya merupakan subjektifitas dari atasan. Kesenjangan upah juga
dapat terjadi sebagai bentuk konsekuensi dari aplikasi deskripsi kerja,
pengelompokan upah dan pekerjaan yang cenderung terlalu santai. Untuk mengukur
kesenjangan upah, penting untuk mengetahui deskripsi kerja yang mana yang
digunakan untuk mengelompokkan pekerjaan yang dilakukan oleh laki-laki dan
perempuan.
Kesenjangan
upah dapat tumbuh karena serangkaian pilihan individu dalam menghadapi dan
membuat keputusan dalam kehidupan kerja mereka, seperti :
·
Pendidikan
·
Pekerjaan, profesi atau perdagangan
·
Sektor
·
Perusahaan besar atau kecil
·
Bekerja paruh waktu atau fulltime
·
Pelatihan tambahan pada pekerjaan.
Laki-laki
dan perempuan biasanya membuat pilihan yang berbeda, pilihan ini biasanya
terjadi karena gender, bukan berarti semua yang mendasari pilihan adalah
kehendak bebas dari laki-laki atau perempuan. Sebagai contoh : Perempuan
cenderung memilih pekerjaan yang lebih mudah dikombinasikan dengan kehidupan
berkeluarga, misalnya jam kerja yang fleksibel atau bekerja paruh waktu. Atau
perempuan memilih perusahaan/tempat kerja yang lokasinya di dekat rumah
meskipun perusahaan yang di dekat rumah hanya perusahaan kecil dimana upah yang
diberikan juga kecil dibandingkan dengan perusahaan besar.
Bagian
terbesar dari kesenjangan upah antar gender disebabkan oleh pendidikan, pilihan
pekerjaan dan sektor gabungan. Dan pertimbangkan ini : perbedaan upah bagi
pekerja paruh waktu mungkin tidak banyak berbeda apabila upah diterima per
hari, akan tetapi apabila dikalkulasikan selama sebulan, tentu upah yang
diterima pekerja paruh waktu akan jauh berbeda dengan pekerja full time.
3. Mengapa Anda menyarankan Black mengejar alternatif yang Anda sarankan?
Perubahan
dengan waktu adalah keharusan, praktik bisnis
harus etis dalam dunia perbisnisan untuk meningkatkan
bisnis melalui karyawan yang termotivasi, kita semua belajar dari percobaan
& kesalahan, tidak mengambil keputusan tepat waktu dapat menjadi bencana
bagi masa depan bisnis apa pun
0 komentar:
Posting Komentar